法律分析勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：企業(yè)管理崗位勞動仲裁超過50周歲不予受理 的女職工超過50歲,勞動仲裁不能不受理。只要屬于勞動糾紛,勞動仲裁機構就應當受理。 仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立勞動仲裁超過50周歲不予受理 的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，并作出裁斷的行為。仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，并作出裁斷的行為。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其勞動仲裁超過50周歲不予受理 他勞動爭議。

企業(yè)管理崗位勞動仲裁超過50周歲不予受理 的女職工超過50歲，勞動仲裁不能不受理。只要屬于勞動糾紛，勞動仲裁機構就應當受理。

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內勞動仲裁超過50周歲不予受理 的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

參考資料來源：中國政府網(wǎng)——中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

核心內容：不少老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們中的大多數(shù)人希望再找一份工作發(fā)揮余熱。然而他們并不知道，其與用人單位發(fā)生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規(guī)定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

近日，鄭州市的李某說起這事直呼“想不通”用人單位發(fā)生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規(guī)定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

“勞動仲裁超過50周歲不予受理 我現(xiàn)年61歲，被用工單位辭退，到勞動仲裁院申訴，勞動部門答復勞動仲裁超過50周歲不予受理 我說年齡超過，不予受理，他們只為60歲以下的勞動者服務。勞動仲裁為什么有年齡限制?”李某道。

鄭州市兩個區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會均表示，申請勞動仲裁確實有年齡限制，即不得超過女50歲、男60歲的法定退休年齡，否則均不予受理。這么做可有法律依據(jù)?他們稱仲裁法上并沒有這方面的規(guī)定，但《勞動 合同法 實施條例》中規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。超過法定退休年齡的人員已不是法律意義上的勞動者，也不再是仲裁法保護的對象。

“每年超過年齡來申請仲裁的人不少，都沒有受理過，因為仲裁法上并沒有這方面的規(guī)定?！币晃徊辉竿嘎缎彰膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會工作人員說， “不僅有返聘的退休工人，還有從事環(huán)衛(wèi)工作的大齡臨時工，都是出具不予受理通知書，讓他們去法院。法院能夠運用的法律廣，他們有訴必受?！?/p>

對于這樣的“年齡歧視”，許多勞動者提出“抗議”，認為“達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失?！边@樣的理解，對于勞動者來說極不公平?！熬湍棉r民工來說吧，他們與用工單位應該是勞動關系，發(fā)生糾紛也應該是勞動爭議，怎么就不能申請仲裁了?”有些法律常識的職工小陳鳴不平道。

專家指點

有專家指出， 勞動法 律關系不同于其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續(xù)性，法定退休年齡只是勞動者可以據(jù)此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖于公平合理的基本原則。年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據(jù)身份等其他因素綜合確定。對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上不能一概而論，而是要根據(jù)爭議發(fā)生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結合申請仲裁時效作出判斷。

雖然《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第21條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規(guī)定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規(guī)定，所以，對于超過退休年齡的務工人員應區(qū)別對待：已享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。

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一般情況下，勞動仲裁有年齡限制，即不得超過女五十歲、男六十歲勞動仲裁超過50周歲不予受理 的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡，即十六周歲以上，否則均不予受理，但也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。

法律分析

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。相關法律規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。因此，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，相關法律對勞動關系的年齡下限有明確規(guī)定，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規(guī)定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區(qū)別對待勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：已享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。勞動者與用人單位存在勞動關系的都可以申請勞動仲裁。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決，協(xié)商不成，可以到勞動爭議發(fā)生地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁有一年的仲裁時效。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

女職工超過五十歲達到法定退休年齡后勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，勞動合同終止勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，與用人單位不存在勞動關系勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，也就不受勞動方面相關法律的保護。一般情況下，勞動仲裁有年齡限制，即不得超過女五十歲、男六十歲的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡，即十六周歲以上，否則均不予受理。

法律分析

也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。。相關法律規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。因此，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，相關法律對勞動關系的年齡下限有明確規(guī)定，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規(guī)定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區(qū)別對待：已享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。勞動者與用人單位存在勞動關系的都可以申請勞動仲裁。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決，協(xié)商不成，可以到勞動爭議發(fā)生地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁有一年的仲裁時效。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議勞動仲裁超過50周歲不予受理 ；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

申請勞動仲裁確實有年齡限制勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，即不得超過女50歲、男60歲勞動仲裁超過50周歲不予受理 的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡（即16周歲以上），否則均不予受理；前款所列為一般情況，但也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。

雖然《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第21條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規(guī)定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規(guī)定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區(qū)別對待：已享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系；超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。