如果給公司造成重大影響或重大經濟損失公司起訴已離職員工 ，又有證據是本人工作差錯直接造成且后續(xù)無法改正公司起訴已離職員工 ，公司可以起訴公司起訴已離職員工 ，哪怕已離職。但若不是直接造成或后續(xù)可以發(fā)現改正但公司不作為，公司就無權起訴。

法律分析

因勞動者本人原因給用人單位造成損失公司起訴已離職員工 的，用人單位可以起訴勞動者。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成公司起訴已離職員工 的直接經濟損失為限。用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。企業(yè)要求員工賠償的條件：

(一)用人單位應制定規(guī)章制度;

(二)用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;

(三)用人單位制定的規(guī)章制度經民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。

(四)明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。

(五)證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現即可認定為重大過失。

法律依據

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

若是勞動爭議，則應向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。若不屬于勞動爭議，應向人民法院提起民事訴訟。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內公司起訴已離職員工 的用人單位與勞動者發(fā)生公司起訴已離職員工 的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議公司起訴已離職員工 ；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議公司起訴已離職員工 ；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其公司起訴已離職員工 他勞動爭議。

第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

擴展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

員工因為保密協議問題離職后被公司起訴，該怎么辦公司起訴已離職員工 ？下面是小編自己公司起訴已離職員工 的看法希望大家喜歡。

離職后被公司起訴保密協議問題的，如果是在保密期的，需要遵守保密協議。

辭職后保密協議是不是合理公司起訴已離職員工 ？

保密協議中的條文，在法規(guī)上屬競業(yè)禁止條文，指為防止用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，職工依規(guī)定或承諾，在勞務關系持有期間或勞務關系完畢后的一定階段內，不獲得生產制造同一類產品或運營相同業(yè)務流程且具備競爭關系的別的用人單位做兼職或就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業(yè)務流程。

但因為競業(yè)禁止協議書限定的是職工的勞動權，而勞動權歸屬于憲法學確保的中國公民基本權利之一。因而，競業(yè)禁止合同書的正規(guī)合理重點在于是不是不利于職工的主要日常生活權益。作為競業(yè)禁止協議書有效的一個基本上標準，公司需要對職工的競業(yè)禁止個人行為作出經濟補償金，競業(yè)禁止協議書中務必與此同時注明賠償金的金額和派發(fā)方法，不然便是失效協議書。

商業(yè)秘密就是指不以群眾所悉知、能為權利人產生資金權益、經權利人采用保密措施，具備實用的技術性信息和運營信息。變成商業(yè)秘密須具有三個要素：該信息不以群眾所悉知，是無法根據公布方式立即獲得到的；該信息能為權利人產生資金權益，具備應用性；權利人對信息采用了保密措施。管理制度、一手貨源情報信息、營銷戰(zhàn)略、招投標中的合同價和投標書、客戶信息、商品秘方、設計概念及其程序流程等都是有也許變成商業(yè)秘密。

次之，《勞動法》第二十二條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人單位商業(yè)秘密的相關事宜”。因而，用人單位同員工在勞動合同書中約好傳統商業(yè)秘密或是獨立簽署保密協議，嚴禁職工在職人員和辭職后散播、泄露企業(yè)商業(yè)秘密。在作出傳統商業(yè)秘密承諾后，按約傳統商業(yè)秘密就變成員工的責任。

離職后被公司起訴：毀約就需要擔負承諾的合同違約責任。

以上的回答是小編自己的看法，大家有什么看法歡迎在評論區(qū)留言謝謝。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密公司起訴已離職員工 的有關事項”、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定公司起訴已離職員工 的賠償辦法》第四條“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項公司起訴已離職員工 ，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用”、《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條“本規(guī)定所稱技術信息和經營信息包括公司起訴已離職員工 ：設計、策略、產品配方、制作工藝、制作方式、管理訣竅、客戶名單、產銷策略、招標投標中的標底及標書內容等信息”的規(guī)定，勞動者與用人單位可以就工作中商業(yè)秘密的有關事項進行保密約定，如果勞動者違反了保密約定，用人單位可以追究勞動者的責任，如客戶名單等資料都可以納入商業(yè)秘密的范疇。

公司簽訂的《員工聘用合同書》具備勞動合同條款，屬于雙方簽訂的勞動合同，對保密事項雙方也作出了相應的約定，如王某泄露了廣告公司客戶名單等商業(yè)秘密，應承擔相應責任。但在庭審中廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施，參照《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條“……本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”的規(guī)定，廣告公司對客戶名單等資料未采取保密措施，上述資料并不屬于商業(yè)秘密，故廣告公司主張王某泄露商業(yè)秘密的事實不能成立

如果在員工離職后發(fā)現其在職期間觸犯公司起訴已離職員工 了公司公司起訴已離職員工 的某些規(guī)定或是損害了公司的利益公司起訴已離職員工 ；或者離職后其惡意重傷公司等都可以起訴離職員工。