根據(jù)勞動合同法公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，用人單位因經(jīng)營困難是可以裁員的公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，但必須給勞動者補(bǔ)償，因此，如果用人單位以此裁員，并按程序解除合同，不屬于違法解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，給員工補(bǔ)償即可。

法律分析

公司提前解除勞動合同的行為并不都是違法解除，比如說該員工在工作期間嚴(yán)重違反公司的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司造成公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 了巨大的損害，被依法追究刑事責(zé)任的情況下，公司必然是要提前解除勞動合同的，還有，公司在正常情況下裁員這都不算違法解除合同。公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，是可以解除勞動合同的，但必須給員工補(bǔ)償。如果公司與員工協(xié)商一致，也可以解除勞動合同。公司打算協(xié)議解除勞動合同卻沒能與員工達(dá)成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時(shí)公司強(qiáng)行解除勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。公司違法解除勞動合同需要賠償，按照相關(guān)法律規(guī)定，公司違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，員工要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，度過暫時(shí)的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，度過暫時(shí)的難關(guān)?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。這一條是公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟(jì)裁員。由于‘經(jīng)濟(jì)裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業(yè)率，因此，勞動行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。經(jīng)濟(jì)裁員除符合上述條件外，還需經(jīng)過以下程序： (1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。 (2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 他情形。 (3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善; (4)向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見; (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理 解除勞動合同 手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ，并出具裁減人員證明書。

公司可以在發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 的時(shí)候公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，可以給員工降薪。公司只能在以下情形中對員工降薪。

1、員工違反公司紀(jì)律。員工違反公司勞動紀(jì)律公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，公司可以按照制度規(guī)定進(jìn)行處罰降薪。

2、員工無法勝任工作。

3、依具體調(diào)崗降薪。由于工作需要，對員工調(diào)整崗位工作，因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同而導(dǎo)致薪酬公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 的自然降低。

4、績效考核降薪。員工月度績效考核連續(xù)3個(gè)月不達(dá)標(biāo)，并且符合公司薪酬管理規(guī)定之條件，對其工資待遇進(jìn)行降級，從而導(dǎo)致其薪酬的降低。

5、公司經(jīng)濟(jì)陷入困難。由于公司經(jīng)營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機(jī)，而在公司進(jìn)行全員性的降薪。勞動報(bào)酬涉及勞動者的切身利益，雙方已在勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有法律約束力，如果沒有經(jīng)過與勞動者協(xié)商一致的情況下，用人單位不能隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。

公司對公司降薪注意什么事項(xiàng)？

并且，很多勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是需要一定的工齡才逐漸形成的，如果任性降低，會嚴(yán)重?fù)p害勞動者的合法權(quán)益。從實(shí)務(wù)來看，勞動報(bào)酬是勞動者的核心權(quán)益，用人單位降薪除經(jīng)營困難外，一定要與勞動者協(xié)商一致，否則可能視為克扣工資的行為，員工據(jù)此辭職，還可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

綜上所述，國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。用人單位不能進(jìn)行歧視性減薪，例如，只給部分員工或特定的員工減薪，這種屬于違法行為，減薪必須整體進(jìn)行。

法律依據(jù)公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ：《中華人民共和國勞動法》第四十七條國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。

不算公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ，公司在支付裁員賠償金的前提是可以進(jìn)行裁員的。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

公司經(jīng)營困難裁員不屬于違法行為。

企業(yè)因?yàn)槭芤咔楣窘?jīng)營困難裁員屬于違法嗎 的影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 的，可以通過與職工進(jìn)行協(xié)商達(dá)成一致后，采取調(diào)整薪酬，公司經(jīng)營困難裁員不屬于違法行為。

因?yàn)橐恍┰驅(qū)е鹿窘?jīng)營困難的話，裁員是可以的，但是應(yīng)當(dāng)不裁員或者少裁員。

企業(yè)可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬，輪崗輪休，縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。

輪崗輪休，縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

辭退是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體解除所屬單位職工職務(wù)公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 的法律制度。為公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 了保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，我國法律規(guī)定，單位辭退勞動者的必須要滿足法律規(guī)定的情形，否則的話就構(gòu)成違法行為，此時(shí)單位需要對勞動者承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

法律分析

單位不能隨意裁員。預(yù)告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時(shí)，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形公司經(jīng)營困難裁員屬于違法嗎 ：辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工，辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。如果被確認(rèn)為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律后果是繼續(xù)履行原勞動合同，向員工補(bǔ)發(fā)工資，或是承擔(dān)違法解除勞動合同的雙倍賠償金；如果被認(rèn)定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的法律后果。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。